Pracodawca może zwolnić pracowników z obowiązku noszenia maseczki w biurze, ale jeśli tego nie zrobi, może karać za jej brak

Zgodnie z nowym rozporządzeniem, które weszło w życie 2 grudnia, pracownicy mają obowiązek noszenia maseczki w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż jedna osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej. Jest to złagodzenie poprzedniej regulacji, która weszła w życie w sobotę. – Wątpliwości interpretacyjne budził w niej m.in. zwrot „miejsce ogólnodostępne w zakładzie pracy” – mówi Wojciech Bigaj, radca prawny i partner w Kancelarii Baran Książek Bigaj. 

Wcześniejsze przepisy wymagały noszenia maseczek przez pracowników, którzy mają bezpośredni kontakt z klientem, lub gdy niemożliwe jest zachowanie odpowiedniego dystansu między pracownikami. Od soboty 28 listopada wszedł w życie przepis rozporządzenia, zgodnie z którym do dnia 27 grudnia br. nakłada się obowiązek zakrywania, za pomocą odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego, w miejscach ogólnodostępnych, w tym w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż jedna osoba. Pracodawca może ukarać pracownika za niewypełnianie obowiązku, jakim jest noszenie maseczki, choć nie jest to przewidziane w rozporządzeniu.

Przepis nie ogranicza ogólnej dostępności wyłącznie do pracowników, a więc logicznym wnioskiem jest konstatacja, że obowiązek dotyczy miejsc dostępnych nie tylko dla pracowników, ale także osób postronnych. Zatem jakiekolwiek ograniczenie w dostępie osób spoza zakładu pracy powoduje, iż nie mamy już do czynienia z miejscem ogólnodostępnym. Zakaz nie dotyczy więc pomieszczeń socjalnych dla pracowników, stołówek pracowniczych, biur z ograniczonym dostępem itp.

– Wojciech Bigaj, radca prawny i partner w Kancelarii Baran Książek Bigaj

Ze względu na to, że regulacja budziła wiele wątpliwości prawników i samych pracodawców, 2 grudnia weszło w życie kolejne rozporządzenie. Zgodnie z nim pracodawca może uchylić obowiązek zasłaniania nosa i ust. Zmiany przepisów nie zwalniają jednak pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a pracowników z obowiązku ich przestrzegania.

Przepis art. 209 ze znaczkiem 2 Kodeksu pracy mówi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić te bezpieczne warunki pracownikom w przypadku zagrożenia życia i zdrowia. W Kodeksie pracy przewidziana jest kara upomnienia, nagany bądź kara pieniężna, która może być nałożona w przypadku naruszenia właśnie m.in. przepisów czy też zasad BHP. Wspomniana kara pieniężna nie jest zbytnio uciążliwa, ponieważ jej wysokość nie może przekroczyć dniówki pracownika za jedno wykroczenie.

– mówi ekspert

 

Wojciech Bigaj precyzuje, że nie ma limitu liczby kar, które pracownik w okresie zatrudnienia może otrzymać, natomiast należy się spodziewać, że pracodawca nie będzie karał w sposób ciągły.

 Zazwyczaj po pierwszym razie, chociaż to zależy od konkretnej sytuacji, pracodawca nie rozwiąże z pracownikiem umowy o pracę. Ale jeżeli pomimo ukarania pracownik nadal dopuszcza się takich samych naruszeń, to najprawdopodobniej za drugim czy trzecim razem jednak dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Oczywiście pracodawca nie może też w dowolny sposób w dowolnej liczbie nakładać kar pieniężnych, ponieważ ich maksymalna wysokość również jest określona przepisami Kodeksu pracy – zauważa.

Jego zdaniem pracodawca nie w każdej sytuacji będzie mógł zmusić pracownika do wykonania testu na koronawirusa lub też poznać jego wynik. Brakuje bowiem jasnego przepisu prawa, który byłby wprost podstawą do takiego działania pracodawcy.

W takiej sytuacji mamy do czynienia z ingerencją w jedną z najbardziej chronionych sfer życia prywatnego, czyli kwestię stanu zdrowia. W związku z tym istotne jest, aby wszelkie działania miały oparcie w przepisach prawa. Takiego przepisu nie ma, jednak moim zdaniem można uznać, że testowanie nie jest żadną formą dodatkowej szykany pracowników, jeżeli jest przeprowadzone tylko i wyłącznie w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W mojej ocenie byłoby to jedno z działań dopuszczalnych. Natomiast testy nie mogą mieć charakteru w pełni prewencyjnego, czyli badania wszystkich pracowników bez ustalenia, czy mają szansę na zakażenie, czy też nie.

– dodaje radca prawny


Stąd wniosek, że testowanie na obecność koronawirusa powinno dotyczyć pracowników, którzy mają bezpośredni kontakt z klientami lub osobami chorymi, czy też sami zgłaszają pracodawcy możliwość zakażenia. Z uwagi na brak podstawy prawnej do takich działań warto stworzyć w firmie wewnętrzny organ czy zespół, z udziałem lekarza, specjalisty BHP, związków zawodowych itp., który pozwoli rozwiązać problemy związane z testami i bezpieczeństwem pracowników.

Zachowanie wszelkich zasad bezpieczeństwa w miejscu pracy jest o tyle istotne, że pracownik – w razie wystąpienia poważnych uchybień po stronie pracodawcy – mógłby się ubiegać o odszkodowanie w wypadku zakażenia koronawirusem w miejscu pracy.

– Przepisy prawa pracy takiego odszkodowania wprost nie przewidują. Gdyby doszło do takiej sytuacji, że w związku z zatrudnieniem u danego pracodawcy pracownik zaraziłby się wirusem, pozostaje mu wystąpienie z powództwem na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Art. 415 k.c. stanowi, że jeżeli ktoś swoim działaniem wyrządził winę drugiej osobie, obowiązany jest ją naprawić. Natomiast jest to o tyle problematyczne dla pracownika, że musi on w takim postępowaniu wykazać winę pracodawcy, co podczas pandemii może być bardzo trudne – stwierdza Wojciech Bigaj. – Ewentualnie można by rozważyć postępowanie związane z naruszeniem dóbr osobistych pracownika w wyniku działań podejmowanych przez pracodawców, chociażby wprowadzenia obowiązku przeprowadzania testów na SARS-CoV-2 przez pracowników.

Jak podkreśla prawnik, w tym zakresie opinie prawne nie są jednolite, bo nie jest to jednoznacznie uregulowane, ale mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń od pracodawcy.